19 novembre 2020

La diversité en entreprise, source d’intelligence collective


« le QI d’un groupe est corrélé à sa proportion de femmes »

…à condition de garder un minimum d’hommes ! Une étude du célèbre Massachussetts Institute of Technology a récemment identifié la diversité comme facteur d’augmentation de l’intelligence au sein d’un groupe.

En soi, cela n’est pas très étonnant. Comme l’explique Emile Servan-Schreiber, psychologue et ingénieur en Intelligence Artificielle, la diversité, qu’elle soit de genre, d’origines ou de compétences, permet de lever les biais cognitifs. Et in fine de s’orienter vers un consensus.

La diversité est un levier important de l’intelligence collective et de la co-construction. Pour les entreprises, l’enjeu est donc bien plus grand que celui d’une image de marque positive. Il s’agit de faire de la diversité un moteur de performance et d’innovation.

 

Diversité en entreprise, de quoi parle-t-on ?

Diversité de genre, d’orientation sexuelle, d’origine, de génération, de parcours, d’expériences…La diversité est partout et à toutes les échelles. Prenez quelques minutes et regardez autour de vous (en temps de confinement, cette action est un peu plus compliquée, on vous le concède…) : y a-t-il deux personnes qui se ressemblent ? A priori non.

Pourtant la différence n’est pas la diversité. Quand on parle de diversité en entreprise, de quoi parle -t-on exactement ?

Définition de la diversité

  • Caractère de ce qui est divers selon Google ;
  • Etat qui indique une pluralité principalement utilisé pour parler de biodiversité, de diversité culturelle ou de diversité de genre selon Wikipédia ;
  • Le Trésor de La Langue Française parle de « Diversité des aspects, des caractères, des choses, des circonstances, des éléments, des fonctions, des intérêts, du monde, des objets, des opinions, des régimes, des situations; diversité géographique; extrême, grande, immense, infinie diversité; en raison de, à travers la diversité.

De ces différentes définitions, on retiendra les notions de pluralité et de variété. Ce qui implique d’être en présence de plusieurs éléments non-ressemblants entre eux. Loin d’entrer en contradiction avec le collectif, la notion de diversité est en réalité un puissant levier de cohésion et de coopération. Afin de voir le potentiel de la diversité à l’œuvre en entreprise, commençons par voir à ce à quoi elle s’applique.

 

Les 6 types de diversité en entreprise

Pour éviter tout catalogue à la Prévert, nous partirons ici de la typologie proposée par Silvia Arto, dans son article sur la diversité comme richesse de l’intelligence collective.  Elle définit 6 acceptions différentes de la diversité en entreprise en fonction de leur apport au collectif. Il ne s’agit pas d’une liste exhaustive ou objective, mais bien d’un classement sous l’angle de la co-construction.

1. Diversité des profils

C’est une problématique qui se pose très tôt dans la vie d’une entreprise puisqu’elle intervient dès le recrutement. Aux parcours tout faits et aux profils identiques, préférez la diversité ! Mettre l’accent sur les compétences et le potentiel plus que sur la linéarité d’une carrière est l’une des façons de diversifier les profils en entreprise.

2. Diversité d’opinion 

Un débat dans lequel s’exprime des idées antagonistes met souvent mal à l’aise. Pourtant, la divergence de points de vue est essentielle et il est important de leur faire une place. A condition bien entendu que ces critiques s’élèvent dans un cadre bienveillant. La divergence est en effet la première étape pour ré-examiner ses choix, changer de regard et entamer une démarche d’amélioration.

3. Diversité de compétences 

Ce point est essentiel car la diversité des compétences conditionne la complémentarité au sein d’une équipe projet. Tout comme pour les profils, cette dimension doit être prise en compte dès le recrutement. Qu’il s’agisse de compétences techniques ou de compétences sociales et organisationnelles, cette diversité garantit l’équilibre au sein d’une structure.

4. Diversité des responsabilités 

Là encore, l’uniformité ne peut pas être la règle. Au-delà de la responsabilité professionnelle dans la performance des missions, on peut attribuer aux collaborateurs des responsabilités collectives. Qu’elles soient liées à une mission technique ou au fonctionnement plus global de l’entreprise, ces responsabilités favorisent l’implication et l’appropriation des process.

5. Diversité des (modes de) rencontres 

Et on ajouterait même : des modes de communication. Pour favoriser le partage de points de vue, condition sine qua non de l’intelligence collective, il convient de créer des moments d’échange dédiés. Qu’il s’agisse de réunions d’équipe, de points entre managers et collaborateurs, de moments de convivialité plus informels, multiplier les modes de rencontres et de communication favorise la création d’un cadre sécurisant.

6. Diversité des dimensions 

« Je est un autre » … Parce que nous adaptons certains aspects de notre personnalité à notre environnement, la diversité est inhérente à chacun d’entre nous. Ces dimensions ne sont pas hermétiques ; au contraire, elles peuvent s’enrichir les unes les autres. Une passion pour les sports collectifs ou pour l’art révèlent des compétences et des savoir-être précieux pour l’entreprise.

A ces 6 types de diversité, chez Myriagone Conseil on avait envie d’en ajouter une dernière : la diversité des potentiels. En fonction des étapes de nos vies, de nos expériences et de nos affinités nous avons tous des talents et des potentiels. Une dimension à prendre en compte pour favoriser le développement et l’épanouissement professionnel de chaque collaborateur.

Une fois que l’on a constaté que la diversité intervenait à tous les niveaux de l’entreprise, on est loin d’être au bout du chemin. Car diversité n’est pas nécessairement complémentarité. Pour que la diversité puisse être source d’intelligence collective, il convient de créer les conditions favorables à cette co-construction.

 

Comment transformer la diversité en un levier d’intelligence collective ?

Votre équipe est constituée et vous voici désormais en présence d’une diversité épatante de profils et d’une complémentarité prometteuse de compétences et de soft skills. Est-ce suffisant pour générer de la performance ?

Et bien non. Pour en faire une source d’intelligence collective, il ne suffit pas de favoriser la diversité, mais de la valoriser.

Donner voix à la diversité

La diversité n’est un atout pour l’entreprise que si elle est identifiée et valorisée. Sinon, vous serez simplement en présence d’une juxtaposition d’expériences et de compétences variées.

Il est indispensable d’ « écouter et d’entendre ces voix divergentes » pour faire de la diversité une source d’intelligence collective. Le cas échéant, vous risquez de générer tensions et frustrations. Jouer sur la complémentarité des profils, des expériences et des perspectives permet de créer un collectif audacieux et original.

Le deuxième écueil est celui du « peoplewashing », où l’on valoriserait la diversité comme image de marque (sous forme de quotas, de photos bien choisies et de portraits de collaborateurs) au détriment d’une valorisation en actes par le management.  Car pour que la diversité s’exprime à tous les niveaux, confiance et bienveillance doivent être la règle au sein des équipes.

 

Créer un « protocole » sécurisant

Pour s’exprimer, la divergence de point de vue a besoin d’un environnement de confiance. Nous avons tous une tendance à l’auto-censure qui s’exprimera d’autant plus dans un groupe qui ne se sent pas émotionnellement en sécurité.

Il existe plusieurs façons de lever ces barrières. Pour transformer sa culture interne, la première étape consiste à mettre en place un protocole d’intelligence collective. Qu’il soit formalisé ou non (pourquoi ne pas créer et diffuser une charte de co-construction rappelant ces règles ?), ce protocole devra comprendre plusieurs éléments :

  • La définition des objectifs de ce protocole
  • Le rappel des valeurs de l’entreprise et comment elles interviennent dans ce processus
  • La mise en place de moments dédiés pour partager
  • L’édiction des règles de partage : écoute attentive, absence de jugement, bannissement de certains mots, le respect de la parole de l’autre
  • La création d’outils dédiés tels que des grilles de notation faisant appel à des critères objectifs

Ces 5 points conditionnent la possibilité d’élaborer un cadre sécurisé et de confiance.  Par la création d’espaces de communication, l’adoption d’une posture managériale fondée sur l’écoute et la valorisation de la différence de points de vue, l’organisation sera à même de transformer la pluralité en source d’intelligence collective.

 

Séminaire RSE
Intelligence collective, écoute et confiance sont la règle.

Faut-il rappeler que l’intelligence collective est l’un des moteurs de l’innovation et de la création de valeur ajoutée en entreprise ? Remise dans cette perspective, la diversité devient l’un des principaux leviers de performance de vos équipes.

 

La diversité génère de l’innovation et de la performance

La mise en place d’un cadre favorable à l’intelligence collective est le signe qu’une culture de l’innovation est en cours de création dans l’entreprise. Parce que la valorisation de la diversité requiert écoute, empathie et adaptabilité, elle permet d’enrichir sa vision, sa compréhension des phénomènes et de changer de perspective.

 

Conformité versus consensus

La conformité des avis (voire le conformisme) et l’homogénéité d’un groupe peuvent rassurer car elles permettent d’atteindre facilement et rapidement le consensus. En réalité, partager des avis identiques ne signifie pas faire consensus. Con-sensus au sens étymologique signifie faire sens ensemble, créer du sens ensemble.

A cet égard, on est plus proche de l’intelligence collective, issue de points de vue divers qui ont surmonté, ou plus encore, qui ont utilisé leur diversité pour créer un sens unique.

 

Arme contre la pensée unique et le conservatisme (« on a toujours fait comme ça »), la diversité permet d’ouvrir des perspectives nouvelles, de considérer les projets et les actions sous des angles et des approches différentes que ce que l’entreprise utilise traditionnellement.
Christophe Clavé, AGEFI

A l’articulation de l’avant-garde et de l’expérience, des différents espaces culturels, des compétences qui sont le socle de la complémentarité, des solutions émergent. C’est précisément dans cet espace que réside la capacité à innover d’une organisation.

 

Diversité, intelligence collective et système de management de l’innovation.

Pour autant, la diversité n’est pas une condition suffisante pour parler de co-construction. C’est pour cette raison qu’il faut inclure la facilitation collaborative dans son système de management de l’innovation. Il doit y avoir alignement entre les méthodes managériales et la stratégie d’innovation.

La clé se trouve dans la prise de recul. Au-delà d’un simple effet Benetton, la diversité est une source d’intelligence collective pérenne pour les entreprises. Bien managée, canalisée et valorisée dans un cadre sécurisant, elle limite les biais et elle favorise l’émergence de solutions nouvelles. En cela, elle est une ressource fantastique à la disposition de toutes les entreprises.

En ces temps incertains où il convient de recourir aux principes de l’innovation frugale, cette ressource devient un moteur de performance et de croissance. En ce sens-là aussi, on peut dire que le covid-19 aura réveillé l’intelligence collective mondiale.

 

L’intelligence collective est identifiée comme un levier essentiel pour transformer durablement les organisations et fonder une performance durable.
Comment développer les pratiques collaboratives et l’intelligence collective ? Soufyane Frimousse, Jean-Marie Peretti

Vous connaissez le concept d’intelligence collective, mais savez-vous créer les conditions favorables à sa mise en œuvre ? 

Aline Roche-Noury
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